DEPARTEMENT DE L’EGALITE DU GENRE AU TRAVAIL

  1. PREAMBULE

Le Département de l’Egalité du Genre au travail (ITAC/Gender) est une Direction  spécialisée de l’Institut du Travail d’Afrique Centrale chargé de la défense et la promotion des droits des femmes dans les milieux du travail de 11 pays de l’Afrique Centrale (Entreprises, Etablissements des toutes natures, secteur public et Administration Centrale ). Il est institué par les dispositions  de l’article 4 alinéa c point 9 des  statuts de l’ITAC et exerce ses activités conformément aux normes pertinentes de  l’OIT/Gender, ONU-FEMMES, CEEAC/Gender, U.A. et  exécuter des  politiques nationales en matière de l’égalité du Genre et des sexes.

Il organise des ONG, des Associations des défenses des droits des femmes de 11 pays de l’Afrique Centrale mais également des Unités Genres/Points Focaux Genres, des Comités des Femmes et des Cellules Genres des Entreprises, Etablissements des toutes natures, secteur public et Administration publique mais également les femmes du Monde rural et les  Communautés locales.

Sur le plan stratégique, nous travaillons activement dans la mise en œuvre du plan d’action sous Régional de l’égalité des sexes, du Genre et de l’autonomisation des femmes en Afrique Centrale d’ici l’an 2030 en apportant une assistance technique aux acteurs du terrain (les Gouvernements, Entreprises, Etablissements des toutes natures, Secteurs publics, Administration publique, ONG, Syndicats, Associations de Défense des droits des femmes et c…). Notre travail sur le terrain dans 11 pays de l’Afrique Centrale consiste à :

  • Assurer la formation continue des leaders et militantes de défense des droits des femmes mais également, des  Dirigeantes des ONG, Associations de la lutte pour les droits des femmes, les militantes et militants de la lutte pour l’égalité des sexes et du Genre au travail et dans la société, membres des Unités Genres, Points Focaux Genres, des Comités des femmes et des Cellules Genres ;
  • Assister les Organisations de défense des droits des femmes à réaliser les objectifs  de l’Egalité du Genre et des sexes d’ici l’an 2030 ;
  • Organiser de concert avec des Organisations qui travaillent sur le terrain à formuler des stratégies de la lutte contre toute forme de la violence faite à la femme, de la discrimination sexisme et du stéréotype ;
  • Travailler activement pour réaliser les objectifs de l’autonomisation de la femme sur le plan social, économique, politique, culturel, moral et dans le milieu du travail ;
  • Œuvrer pour la réalisation des objectifs de la planète 50-50 d’ici l’an 2030.
  • Apporter une assistance technique et opérationnelle aux Ministères de l’Egalité du Genre  de 11 pays de l’Afrique Centrale pour les aider à réaliser tous les objectifs leur assigne par les Gouvernements.
  • Organiser des recherches féministes dans tous les secteurs qui concernent notre lutte et de produire des livres et des rapports.

Nous encourageons les Ministères de l’égalité du Genre, Famille et Enfant de 11 pays de l’Afrique Centrale, d’arrêter avec des discours stériles qui n’ont rien apporté aux femmes de l’Afrique Centrale, qui ont besoin d’un travail qui donne des résultats sur le terrain et qui passe obligatoirement par l’intégration de la dimension Genre dans la gestion du Gouvernement, des Entreprises, de la Fonction Publique, de secteur public et des Communautés locales et villageoises. Il est absolument urgent de former, d’informer, d’étudier et de mobiliser les femmes et les jeunes filles sur la nécessité de réaliser les objectifs de l’égalité du Genre et des sexes d’ici l’an 2030.

Cette politique sera mise en place avec la participation active des tous les partenaires qui travaillent sur le terrain dans les villages, Communautés locales, dans les District, Provinces et sur le plan  national. Ce sont des ONG, Associations  de défense des droits des femmes, des Unités Genres, des Points Focaux, des Comités des Femmes et des Cellules Genres des villages qui maitrisent parfaitement la situation sur le terrain et qui peuvent apporter des réponses crédibles.

Il faut reconnaitre qu’il existe des  pays en Afrique Centrale  qui ont accompli  des grands progrès dans la mise en œuvre des politiques d’Égalité des sexes et du Genre mais la majorité de pays de notre Sous-Région ne disposent pas encore des politiques en la matière et  ne seront pas près au rendez du 08 mars 2030. Ce sont ce pays-là que nous nous intéressons au plus haut niveau car il n’est pas trop tard pour mieux faire. Nous devons les aider à relever tous les défis présents et futurs en matière de l’égalité du Genre et des Sexes auxquels, ils sont confrontés  parce que nous avons l’obligation légale  et le devoir de leur apporter  cette assistance, s’ils la demandent.

Les ministères de l’Egalité du Genre des pays de l’Afrique Centrale devront poursuivre leur effort  sur le terrain pour que l’Afrique Centrale soit  gagnante en 2030. Ils doivent œuvrer de concert avec des Ministères de l’Education Nationale, des Affaires Sociales, de la jeunesse et sports, des Finances et des Administrations provinciales et locales pour la mise en œuvre du plan d’action qui pourrait améliorer d’une manière significative  les conditions des femmes  de leur pays.

  1. Egalité du Genre et des Sexes dans la Fonction Publique

Notre politique de l’Egalité des sexes et du Genre reste la même, que ça soit pour la Fonction Publique, les Entreprises,  Secteur public, informel et le monde rural parce qu’il s’agit de la femme au travail.

Mise en place des  organes représentatifs des femmes fonctionnaires (Unités Genres dans chaque Administration Centrale, provinciale et locale), la lutte contre toute forme de discrimination et des violences faites à la femme, intégration de la dimension Genre dans la gestion quotidienne des Administrations Publiques, la lutte contre la féminisation de VIH/SIDA dans le milieu du travail, la participation de la femme fonctionnaire dans le processus de dialogue social, autonomisation de la femme fonctionnaire, la formation Genre continue, la formation professionnelle pendant la carrière, la promotion pendant la carrière, la protection de la maternité, la syndicalisation de la femme fonctionnaire et c… sont des grandes articulation de la lutte pour l’égalité du Genre et des Sexes  que nous devons défendre quel que soit le prix.

Les Organes représentatifs des femmes doivent réaliser les objectifs de leurs membres dans les Entreprises, Etablissements, Secteur public, Administrations publiques, monde rural et secteur informel.

Dans les entreprises, établissements des toutes natures, secteurs publics et des Administrations Publiques, les travailleuses et fonctionnaires exigent :

  • Egalité à l’embouche ;
  • Egalité de la promotion pendant la carrière ;
  • Egalite de la formation professionnelle ;
  • Egalité dans l’application des règles de la Santé et Sécurité au travail ;
  • Protection de la maternité ;
  • la lutte contre toute forme de violence faite à la femme ;
  • la lutte contre le harcèlement sexuel ;
  • la réconciliation de la vie professionnelle et familiale ;
  • Intégration de la dimension genre dans la Gestion de l’Entreprise, Etablissement des toutes natures et secteur public ;
  • La lutte contre la Féminisation de VIH/SIDA et les IST ;
  • La lutte contre la pauvreté de la femme au travail ;
  • Syndicalisation de la femme et sa participation effective au dialogue social, à la formation syndicale et l’autonomisation ;
  • La protection de la maternité.
  1. L’intégration de la dimension du genre dans  la gestion des politiques

Il est absolument urgent que les Gouvernements de 11 pays de l’Afrique Centrale puissent intégrer la dimension Genre dans le travail  dans toutes les politiques publiques pour améliorer rapidement les conditions de vie et du travail de la femme mais également pour conquérir l’égalité du Genre et des sexes pour toutes.

Il s’agit d’un volet très  important dans les  efforts des tous les Gouvernements des pays de l’Afrique Centrale de réaliser  tous les  objectifs de l’égalité du Genre et des sexes  d’ici l’an 2030.

Nous devons retenir que sans une volonté politique affirme des décideurs politiques, Economiques, sociales et culturels, la politique de l’égalité des sexes et du Genre d’ici l’an 2030, pourra difficilement être mise en œuvre avant cette date boutoir et ça sera très triste pour l’Afrique Centrale.

  1. Les formations continues dans le secteur de l’égalité des sexes et du Genres.

Les formations genres restent pour les femmes travailleuses, fonctionnaires et paysannes, une priorité des priorités, cette formation doit  commencer avec les Leaders féministes, Dirigeantes des ONG et des Organes représentais des femmes dans les Entreprises, Entreprises, Etablissements, secteur public, Administrations publiques et monde rural avant de descendre aux  militantes et militants de la lutte pour le droit de la femme qui travaillent sur le terrain et qui ont grandement besoin de la formation.

Les formations Genre dans le cadre de la réalisation des objectifs de l’égalité du Genre et des sexes dans le milieu du travail et dans le monde rural doivent être financées par le Gouvernements, des Entreprises et les Administrations publiques car  cette formation permettra  à chaque pays de l’Afrique Centrale de  réaliser  avec succès des objectifs de l’égalité du Genre et des Sexes d’ici l’an 2030.

La formation  continue Genre et toutes autres activités visant à renforcer les capacités opérationnelles des femmes dans leur lutte quotidienne pour l’égalité,  ne devraient pas uniquement avoir pour but de sensibiliser les employées sur la question de l’égalité du Genre et des sexes, mais aussi de mettre en évidence la façon dont chaque personne au sein des Entreprises, Etablissements des toutes natures et Administration publique   peut mettre en pratique l’égalité des sexes et l’intégrer  dans son travail, foyer et dans sa vie quotidienne.

Les Entreprises, Etablissements des toutes natures, secteur public et les Administrations publiques doivent placer la formation Genre dans l’ordre des priorités car cette formation est très importante pour les femmes et doit répondre aux besoins des femmes, pour les femmes.

La lutte pour  l’égalité et la défense des droits des femmes est un combat de chaque jour qui engage les femmes, les hommes, les jeunes et les vieux dans nos Entreprises, Fonction publique, Communauté locale et villageoise. Nous devons travailler ensemble, la main dans la main  pour réaliser tous les  objectifs de l’égalité de sexes et du Genre fixés  par l’ONU-FEMMES, OIT/Gender, CEEAC/Gender et l’ITAC/Gender.

  1. Mots Clefs qui font la Différence dans notre Lutte pour l’Egalité.

 

  1. Egalité des femmes et des hommes

L’égalité est un droit fondamental de la personne humaine, quelque soit le sexe biologique ou social, la nationalité,  la race, et quelles que soient les différences entre les personnes.

Les Etats se sont engagés à garantir cette égalité en adoptant en 1948 la Déclaration universelle des droits humains. Celle-ci dispose dans sont article premier que tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité et en droits, et dans l’article 2 Chacun peut se prévaloir de tous les droits et de toutes les libertés proclamés dans la présente Déclaration, sans distinction aucune, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d’opinion politique ou de toute autre opinion, d’origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation.

Les Constitutions des tous les pays de l’Afrique Centrale reconnaissent l’égalité femmes-hommes dans leurs  préambules, elles garantissent à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme.

Concrètement, il s’agit de d’assurer l’accès des femmes et des hommes aux mêmes opportunités, droits, occasions de choisir, conditions matérielles – par exemple, même accès aux soins médicaux, partage des ressources économiques, même participation à l’exercice du pouvoir politique. , tout en respectant leurs spécificités.

La notion d’égalité ne se confond pas avec l’identité et n’est pas contradictoire avec la notion de différence.

Si l’égalité existe de façon formelle dans le principe, elle est loin d’être acquise dans les faits. L’égalité de jure (de droits) ne mène pas automatiquement à une égalité de facto (de fait) d’où la nécessité de mettre en œuvre des démarches d’équité.

L’objectif d’égalité suppose la mise en œuvre de politiques en faveur de “l’égalité des Chances” entre les femmes et les hommes. L’égalité des chances doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier des mêmes conditions pour avoir un accès égal aux mêmes ressources (vie quotidienne, familiale, marché de l’emploi, responsabilités politiques, etc.). Plus que de “chance”, il faudrait parler d’égalité des “opportunités”.

 

Exemple. L’égalité professionnelle est le fait pour les femmes et les hommes d’avoir les mêmes droits et avantages en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail ainsi que l’égalité de la rémunération entre les femmes et les hommes est obligatoire pour un même travail ou un travail de valeur égal.

  1. Equité

La démarche d’équité vise à corriger des inégalités de départ pour arriver à l’équivalence des chances (ou opportunités) entre femmes et hommes, en tenant compte de leurs besoins et intérêts spécifiques. Pour des raisons historiques, sociales ou biologiques, ces besoins et intérêts peuvent s’exprimer de façon différente.

Exemples : mesures temporaire visant à redistribuer le pouvoir de façon plus équitable jusqu’à ce que l’égalité soit atteinte : «discrimination» positive (appelée plus exactement action positive et autorisée par la Convention internationale pour l’élimination des discriminations envers les femmes, quotas obligatoire pour favoriser un groupe de population désavantagé… A noter que selon les Nations unies, “les  quotas ou diverses mesures spéciales temporaires ont fait la preuve de leur efficacité : les femmes occupent en moyenne 19,3 % des sièges parlementaires dans les pays qui ont appliqué des quotas électoraux d’une sorte ou  d’une autre, contre 14,7 % dans les pays sans quotas” (2009). (La moyenne mondiale des femmes parlementaires augmente progressivement mais très lentement. Elle était de 18,4 % de femmes parlementaires en 2008 et de 22,6 % en 2016).

L’équité fait partie des démarches à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif d’égalité des femmes et des hommes. On parle souvent de façon indifférenciée de “l’égalité de genre” ou de “l’équité de genre”. “L’égalité de genre” est le fait de fournir aux femmes et aux hommes les mêmes droits, opportunités, ressources dans tous les domaines. “L’équité de genre” est le fait d’avoir un traitement différencié entre femmes et hommes pour corriger des inégalités de départ et atteindre “l’égalité”.

La notion d’équité doit toujours être replacée dans le cadre plus global du principe d’égalité, pour éviter le risque d’une conception de justice “naturelle” où on définirait ce à quoi chaque personne ou groupe social aurait droit, selon ses besoins, sa situation, voire ses “mérites”, etc. En visant l’amélioration de situations concrètes, la démarche d’équité ne remet pas forcément en cause les fondements d’un système inégalitaire (par exemple le système patriarcal).

  1. Mixité

Cette démarche intègre des personnes des deux sexes. Exemple : mixité scolaire, obligatoire en France depuis 1975. La mixité n’est pas synonyme d’égalité. Ainsi, certaines réunions peuvent être de préférence non mixtes pour faciliter la parole des femmes ou des hommes – par ex. des ateliers pour hommes violents organisés dans le cadre du suivi judiciaire d’actes de violences conjugales.

  • Quelle mixité ?

La recherche Mixité et partage du travail, à l’initiative du ministère du Travail, montre des formes différentes et inégalitaires de la «mixité».

Mixité de coexistence : présence d’hommes et de femmes dans un même lieu de travail, mais occupés à des métiers, des fonctions et des tâches spécifiques selon chacun des sexes. Mixité aménagée : hommes et femmes occupent un même poste de travail, mais sans être investis de tâches similaires. Des aménagements liés aux qualités supposées innées de l’un et l’autre sexe peuvent intervenir dans la définition des postes, qui vont légitimer aux yeux des entreprises un traitement différencié entre hommes et femmes. Exemples : maniement de pièces lourdes, attribué la plupart du temps à des hommes, ou à l’inverse manipulation soigneuse et délicate, attribuées de préférence à des femmes. Mixité indifférenciée : hommes et femmes effectuent des tâches identiques, selon des conditions de travail identiques, mais restent sous l’influence forte d’un environnement davantage favorable aux hommes (par exemple, Situation de l’emploi en évolution vers une plus grande flexibilité et un recours aux heures supplémentaires…). Mixité de coopération : vraie répartition du travail entre hommes et femmes entraînant l’interactivité et le transfert des compétences particulières de chacun pour contribuer à une amélioration du cadre de travail.

  1. Parité

La parité signifie que chaque sexe est représenté à égalité. C’est un instrument au service de l’égalité. Exemple : dans une session de formation, des candidatures à des élections, la répartition des orateurs-trices à la tribune d’une conférence… En France, la loi du 6 juin 2000 établit un objectif de parité des hommes et des femmes en politique.

La parité est souvent une condition nécessaire de l’égalité, mais non suffisante. Ainsi, une assemblée peut être paritaire, mais si les hommes occupent toutes les fonctions de décision et les femmes celles d’exécution, elle ne sera pas égalitaire. C’est le cas dans beaucoup de gouvernements, de parlement, de collectivités territoriales, où les femmes restent cantonnées à des délégations ou des commissions traditionnellement affectées à leur “genre” : famille, enfance, affaires sociales…

Notre article ressources sur la parité en politique

  1. Différences et inégalités

La différence a trait à la diversité physique, culturelle sociale… Exemple : la différence des sexes : l’anatomie d’un homme est différente de celle d’une femme.

Face à une différence, on a tendance à établir une hiérarchie des valeurs, ce qui crée des inégalités. Exemple : sur la base de différences physiques, l’humanité a traditionnellement affecté une valeur moindre aux femmes qu’aux hommes. Il en est souvent de même pour les différences de couleurs de peaux.

On confond souvent « différent » et « inégal ». Or, l’inverse de « égal » est « inégal ». L’inverse de « différent » est « identique ». La notion d’égalité n’est pas contradictoire avec la notion de différence. Chaque personne, parce qu’elle est unique, est différente des autres, mais toutes les personnes sont égales en droit. L’égalité homme-femme n’implique pas que les hommes et les femmes deviennent identiques, mais que tout le monde ait les mêmes droits et des opportunités égales dans l’existence.

  1. Discrimination

En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) cf. ci-dessous relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).

pétrée en raison de 23 critères prohibés : l’origine, le sexe ,la situation de famille,                     la grossesse, l’apparence physique,  les mœurs, l’orientation sexuelle,  l’identité de genre (remplace l’expression précédente “identité sexuelle”) l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, le lieu de résidence, le patronyme La particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que la sienne.

Selon les codes pénaux de la majorité des pays de l’Afrique Centrale, on définit la discrimination: «Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de l’apparence physique, du patronyme, du lieu de résidence, de l’état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation ou identité sexuelle, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. »

Les codes  du travail des mêmes pays déclarent nous citons  : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie les lois  portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens des Entreprises , Etablissements des toutes natures et secteur public.

Les mêmes codes du travail précises que  de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. » Fin de citation.

Discrimination directe : une personne est traitée moins favorablement qu’une autre dans une situation comparable en raison de son origine ethnique, de son sexe, de son handicap, de son âge… Discrimination indirecte : un critère ou une pratique neutre en apparence désavantage des personnes sur la base de leur origine ethnique, de leur sexe, etc.

Exemples de discriminations directes fréquentes touchant les femmes au travail et susceptibles de donner lieu à des recours juridiques : A expériences et compétences égales, une femme a un salaire moindre que ses collègues masculins pour un poste équivalent Une femmes est licenciée pour insuffisance professionnelle peu de temps après avoir informé son employeur de sa grossesse Une femme est victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail.

 Le harcèlement est considéré comme discriminatoire s’il est lié à un de ces critères légaux de discrimination – ainsi le harcèlement sexuel, exercé du fait du sexe de la personne. Le harcèlement “a pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant”. 

  1. Concepts de l’approche de genre

Le genre (issu de l’anglais gender) est un concept et une approche sociologique qui propose de s’appuyer sur la prise en compte et l’analyse des rapports socialement et culturellement construits entre femmes et hommes. En français les sociologues utilisaient généralement l’expression de rapports sociaux de sexe. L’approche de genre considère que parallèlement au sexe biologique, anatomique, qui est inné, il existe un sexe socialement construit, fondé sur des rôles sociaux différenciés, des stéréotypes, des inégalités et rapports de domination…

Cette construction sociale et culturelle du genre n’est pas figée : elle varie selon les époques, les pays, les situations, les facteurs internes et les influences extérieures aux sociétés. Elle évolue souvent assez lentement, car elle est intériorisée et véhiculée par différentes institutions : la famille, le milieu social, l’école, la religion, les institutions politiques et les lois (ex. Code de la famille), etc.

L’approche de genre débouche concrètement sur la mise en œuvre au niveau international (Nations unies), sous-régional (Union Africaine), national, local (Communes, Territoires, Secteurs, Groupements) de politiques et d’actions transversales (ou intégrées) visant l’égalité des femmes et des hommes.

  1. Féminisme, antiféminisme

Il existe différentes définitions et approches du féminisme, et souvent une certaine confusion autour de notions connexes comme patriarcat, sexisme, phallocratie, etc.

D’une manière générale, le féminisme est une pensée et une action politique et sociale en faveur de l’émancipation des femmes, de leurs droits et de l’égalité des femmes et des hommes.

  • L’antiféminisme: est le fait de s’opposer à cette émancipation et cette égalité.
  • Le sexisme: est un comportement de discrimination qui vise les femmes en tant que femmes (cf. plus haut sur les discriminations). Par exemple : le fait de tenir les femmes à l’écart de certains lieux (pouvoir, décision…), les injures sexistes, les blagues sexistes.

Le sexisme associe au fait d’être femme des caractéristiques et des rôles stéréotypés, généralement dévalorisants (cf. le corpus inépuisable de blagues sur “les blondes” synonyme de manque d’intelligence)… Le sexisme en général est une attitude discriminatoire envers le “sexe opposé”. Dans la pratique, il s’exerce essentiellement à l’encontre des femmes.

  • Le machisme : est une attitude considérant que les hommes sont supérieurs aux femmes. Le seul fait d’être un individu masculin leur confère une supériorité sur les femmes.
  • La phallocratie : constitue la domination politique, sociale, culturelle, symbolique exercée par les hommes sur les femmes. Cette domination se concrétise par des institutions et modes d’organisation qui conforte le pouvoir des hommes sur les femmes.

Ces mots sont d’utilisation récente en Afrique Centrale (2015) : ils ont été vulgarisés par l’ITAC/Gender auprès des Organisations de défense des droits des femmes  de 11 pays de l’Afrique Centrale pour analyser la domination masculine.

Le patriarcat désigne un mode d’organisation sociale où le père, le chef de famille, et par extension les hommes, sont dépositaires de l’autorité.

L’antiféminisme (opposition à l’émancipation des femmes), la misogynie (haine et mépris à leur égard) et la gynophobie (crainte pathologique des femmes) sont souvent confondus.

L’amalgame est significatif, de même que l’absence de mot pour désigner la domination masculine. Androcratie n’existe pas, pas plus qu’androcentrisme, alors que gynécocratie est attesté dès le XVIème siècle, au sens de “gouvernement des femmes”, mais aussi de “domination des femmes”.  Les féministes bataillent pour nommer la domination masculine. Elles ont d’abord forgé le terme de masculinise, plus général que l’actuel patriarcat, qui a longtemps gardé un sens exclusivement religieux.

  1. LES STRUCTURES DE LA LUTTE POUR LES DROITS DES FEMMES EN AFRIQUE CENTRALE.

 

  1. La CEEAC/Gender

Le Bureau  de l’Egalité du Genre de la Communauté Economique des Etas de l’Afrique Centrale (CEEAC/Gender) a comme mission d’appliquer et de faire appliquer la politique Communautaire en matière de  l’égalité du Genre et des sexes  et de s’assurer que cette politique est appliquée par les Gouvernements  de chaque pays membres.

  1. Les Ministères de l’Egalite du Genre.

Les Ministères du Genre et famille de 11 pays d’Afrique Centrale ont la mission d’élaborer et d’appliquer les  politiques  Gouvernementales  en matière de l’Egalité des sexes et du Genre  et de contribuer par leur travail à l’amélioration sensible des conditions de vie et du travail  des femmes de leur pays respectifs en éliminant  toute forme de violence contre les femmes, de la discrimination fondée sur les sexes et tout comportement sexisme.

Ils travaillent de concert avec des ONG et des Associations de défense des droits des femmes qui ont la mission d’appliquer et de faire appliquer la politique nationale en matière de l’égalité des sexes et du Genre  sur le terrain.

  1. Le Conseil Régional des Femmes d’Afrique Centrale (CREFAC) 

Le CREFAC est une Organisation Féministe Régional (Afrique Centrale ) qui  regroupe les  Fédérations Nationales des Femmes de 11 pays de l’Afrique Centrale qui a leur tour organisé des ONG et Associations    nationales de défense des droits des femmes qui sont actives sur le terrain dans  11 pays  de l’Afrique Centrale et qui œuvrent leurs activités  dans tous les secteurs  à l’exception des entreprises, établissements des toutes natures et secteur public qui sont les attributions exclusives de l’ITAC/Gender.

Le CREFAC dispose  cinq fonctions principales à savoir :

  • Imprimez des politiques communes en matière de l’égalité des sexes et du Genres qui seront appliquées par toutes les Organisations de Défense des droits des femmes de 11 pays de l’Afrique Centrale ;
  • Représenter toutes les femmes de l’Afrique Centrale auprès des instances Communautaires (CEEAC, CEMAC et CEPGL) mais également auprès de l’ONU-FEMMES ;
  1. Le Département de l’Egalité du Genre au Travail  de l’Institut du Travail d’Afrique Centrale (ITAC/Gender).

Le Département de l’Egalité du Genre au travail de l’Institut du Travail d’Afrique Centrale (ITAC/Gender) en sigle, il est chargé  des trois fonctions principales à savoir :

  • Formation Genre continue des membres des Organisations de Défense des droits des femmes de 11 pays de l’Afrique Centrale ;
  • Organisez des Associations des Femmes travailleuses, Fonctionnaires et paysannes mais également les Unités Genres, Points Focaux Genres et Comités des femmes dans les Entreprises, Etablissements des toutes natures et secteur publique de 11 pays de l’Afrique Centrale ;
  • Organisez des recherches féministes dans 11 pays de l’Afrique Centrale.

L’ITAC/Gender exerce ses activités sous l’autorité directe du Conseil Régional des Femmes d’Afrique Centrale(CREFAC) et du Conseil d’Administration de l’ITAC et avec l’encadrement technique de l’ONU-FEMMES, de l’OIT/Gender et des Ministères de l’Egalité du Genre de 11 pays de l’Afrique Centrale.

  1. Le Conseil Consultatif National des Femmes (CCNF)

Le CCNT a comme mission principale d’assurer l’encadrement technique, Administratif et opérationnels des ONG et des Associations Nationales de défense des droits des femmes de chaque pays de l’Afrique Centrale.

  • Les ONG et Associations de Défense des Droits des Femmes.
  • Elles ont comme mission d’assurer l’encadrement technique, Administratif et opérationnel des femmes organisées dans des Comités de Base des Femmes (CBFE) qui sont très actifs dans les quartiers, Groupements et secteurs et  les Cellules  permanentes des femmes (CPFE) qui sont très actives  dans les villages et avenues.

Le Conseil Exécutif National des Femmes Travailleuses dans chaque pays de l’Afrique Centrale  organise les Organes Représentatifs des femmes  dans chaque secteur industriel qui sont organisées à leur tour les femmes travailleuses, fonctionnaires, paysans, de l’industrie à domicile  et  du secteur informel.

La COVID-19 est considérée aujourd’hui par l’OIT/OMS et le Gouvernement Congolais comme un risque biologique et psychosocial majeur dans les milieux du travail non seulement de la RDC, mais des tous les pays du monde et met malheureusement en péril. Lire suite..

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